Radio Kosova e Lirë Radio-Kosova e Lirë, Radio e luftës çlirimtare, paqes dhe bashkimit kombëtar, Zëri i lirisë, besnikja e pavarësisë dhe e bashkimit të shqiptarëve.
Tema të tjera...
Lidershipi shkatërrues manifestohet në shumë mënyra, përfshirë edhe në literaturën akademike. Deri më sot, lidershipi “abuziv” ka marrë vëmendjen më të madhe në kërkime. Ai përkufizohet si perceptimi i vartësve mbi masën në të cilën menaxherët angazhohen në shfaqje të vazhdueshme të sjelljeve armiqësore verbale dhe joverbale, duke përjashtuar kontaktin fizik.
Megjithatë, lidershipi “i papëlqyeshëm”, “i korruptuar”, “i devijuar” dhe “despotik” përfaqësojnë gjithashtu forma të lidershipit shkatërrues. Po ashtu, edhe liderët “ngacmues”, “përjashtues”, “të pasjellshëm” apo “minues” janë pjesë e kësaj kategorie. Literatura shkencore ofron një përmbledhje ende jo të plotë të formave të ndryshme të lidershipit shkatërrues. Megjithatë, mënyra se si këto stile lidhen me njëri-tjetrin, veçanërisht në aspektin empirik, kërkon ende studime të mëtejshme.
Kjo nuk e ndryshon faktin se koncepti sot ka një përkufizim relativisht të pranuar. Përkufizimi më i përdorur i lidershipit shkatërrues është:
“sjellja e vetëdijshme e një udhëheqësi që mund të shkaktojë ose synon të shkaktojë dëm organizatës dhe/ose ndjekësve të tij, duke:
(a) inkurajuar ndjekësit të ndjekin qëllime që bien ndesh me interesat legjitime të organizatës; dhe/ose
(b) përdorur metoda të dëmshme ndikimi ndaj ndjekësve, pavarësisht justifikimeve për këtë sjellje.”
Për shumicën e studiuesve, lidershipi shkatërrues lidhet gjithmonë me sjellje të vetëdijshme. Kjo përjashton udhëheqjen me qëllime të mira, por joefektive ose jokompetente. Sjellja shkatërruese mund të fokusohet në dy drejtime: në minimin e organizatës dhe/ose në minimin e punonjësve.
Dimensioni i parë përshkruan sjelljen e udhëheqjes që varion nga sjellja anti-punonjës deri te sjellja pro-punonjës. Sjellja anti-punonjës minon ose saboton motivimin, mirëqenien dhe kënaqësinë në punë të vartësve dhe përfshin forma si ngacmimi, frikësimi, poshtërimi apo abuzimi psikologjik.
Dimensioni i dytë përshkruan sjelljen e orientuar drejt organizatës, duke filluar nga sjellja anti-organizative deri te sjellja pro-organizative. Sjellja anti-organizative shkel interesat legjitime të organizatës, duke punuar qëllimisht kundër objektivave të saj, duke sabotuar realizimin e tyre ose duke nxitur forma të korrupsionit, si vjedhja e materialeve, parave apo kohës së punës.
Ndërkaq, sjellja pro-organizative përfshin punën për realizimin e objektivave të organizatës, vendosjen e qëllimeve të qarta, mbështetjen e vendimeve strategjike dhe zbatimin e ndryshimeve organizative. Megjithatë, edhe kjo formë ndonjëherë mund të marrë karakter shkatërrues, sidomos kur përdoret për të justifikuar kontrollin autoritar apo manipulimin e punonjësve.
Kjo formë e lidershipit shkatërrues shpesh njihet me termin “udhëheqës mbështetës-jobesnikë”. Në disa raste, drejtuesit i orientojnë qëllimisht punonjësit drejt objektivave të tjera, duke u fshehur pas “vizioneve” ose “strategjive” alternative. Shumë borde drejtuese dhe organe përfaqësuese të punonjësve i njohin mirë këto situata, sidomos gjatë proceseve të ndryshimit organizativ.
Zgjidhja e çështjeve në nivele të ndryshme
Niveli i parë lidhet me kontekstin e gjerë shoqëror. Në vendet ku distanca ndaj pushtetit tolerohet më shumë — si, për shembull, në Kinë krahasuar me Holandën — lidershipi shkatërrues lulëzon më lehtë. Edhe lëvizjet kulturore si #MeToo kanë ndikuar në rritjen e ndërgjegjësimit për këtë fenomen dhe e kanë bërë atë më pak të pranueshëm shoqërisht.
Deri vonë, liderët tiranikë shpesh glorifikoheshin në media dhe televizion. Përveç kësaj, edhe konteksti ekonomik luan rol të rëndësishëm: kur njerëzit kanë më pak mundësi për të ndryshuar vendin e punës, bëhen më të varur dhe më të prirur ta tolerojnë lidershipin shkatërrues.
Po ashtu, rëndësi të madhe ka edhe kuadri ligjor. Në vende si Holanda, Belgjika dhe Franca ekzistojnë ligje që ndalojnë ngacmimin në vendin e punës, ndërsa në shumë vende të tjera ky kuadër ose mungon, ose mbetet i paqartë.
Një tjetër faktor janë normat dhe vlerat mbizotëruese brenda organizatave. Në disa organizata, sjellja shkatërruese tolerohet më shumë sesa në të tjera. Organizatat burokratike, shumë politike ose me kulturë të theksuar mashkullore kanë më shumë gjasa të pranojnë lidershipin shkatërrues.
Nga ana tjetër, përfaqësimi sindikal mund të ketë efekt frenues. Paradoksalisht, edhe organizatat që promovojnë përgjegjësi sociale të korporatave mund të krijojnë kushte ku punonjësit tolerojnë më shumë abuzimin, sepse e shohin punën e tyre si “mision” apo “thirrje”.
Politikat dhe procedurat e brendshme gjithashtu luajnë rol të rëndësishëm. Ndonjëherë, përjetimi i lidershipit shkatërrues krijon kohezion të fortë brenda ekipit. Ideja e “armikut të përbashkët” i afron njerëzit me njëri-tjetrin. Mbështetja nga kolegët mund të zbusë efektet negative të liderit shkatërrues, por jo gjithmonë.
Marrëdhënia me udhëheqësin
Niveli i tretë lidhet me marrëdhënien mes viktimës dhe udhëheqësit shkatërrues. Shpesh, lideri krijon mekanizma kontrolli që e bëjnë të vështirë largimin e punonjësit. Kjo mund të ndodhë përmes marrëdhënieve jofunksionale mentorimi, refuzimit të referencave profesionale ose izolimit social të qëllimshëm.
Punonjësit shpesh kanë frikë të flasin, sepse rrezikojnë të mos besohen ose të stigmatizohen nga kolegët. Për më tepër, lodhja emocionale dhe fizike e shkaktuar nga udhëheqësi shkatërrues mund ta paralizojë viktimën dhe ta pengojë të ndërmarrë hapa për largim ose reagim.
Roli i vetë viktimës
Niveli i fundit lidhet me vetë viktimën. Sa më shumë që një individ identifikohet me punën, ekipin ose organizatën e tij, aq më e vështirë bëhet largimi. Si rezultat, shumë njerëz fillojnë ta tolerojnë sjelljen shkatërruese.
Po ashtu, personat që i japin rëndësi të madhe sigurisë, traditës dhe stabilitetit janë më të prirur t’u përshtaten normave të mjedisit dhe, rrjedhimisht, edhe sjelljes së udhëheqësit shkatërrues.
Edhe perceptimet tona të hershme për autoritetin ndikojnë në këtë proces. Që në fëmijëri krijojmë imazhe të caktuara për figurat drejtuese dhe këto perceptime vazhdojnë të zhvillohen gjatë gjithë jetës profesionale.
Lidershipi shkatërrues merr shumë forma dhe mund të manifestohet si sjellje anti-organizative, anti-punonjës ose si kombinim i të dyjave. Lista e pasojave negative të tij mbi punonjësit, organizatat dhe madje familjet e tyre është shumë e gjatë.
Ndalimi i lidershipit shkatërrues nuk është i lehtë. Ai kërkon ndërhyrje të koordinuar në shumë nivele — shoqërore, organizative, ligjore dhe individuale — si dhe krijimin e mekanizmave të fortë mbrojtës për punonjësit dhe institucionet.
